▪   Maîtriser les fondamentaux du droit du travail.

▪    Se repérer de manière structurée dans l'environnement juridique de la gestion du personnel.

▪    Acquérir les bons réflexes juridiques en GRH.

▪    Analyser efficacement une question légale.

▪   Mieux comprendre les enjeux et rôles de la fonction RH.

▪    Acquérir les connaissances de base en gestion des ressources humaines et une vision d'ensemble de la fonction.

▪    Prendre en main les savoir-faire clés de chaque processus RH et identifier les interactions entre les différents domaines.

▪    Se doter d'outils RH directement transposables dans l'entreprise.

▪   Construire le système de pilotage RH stratégique de son entreprise.

▪    Se doter d'indicateurs clés prenant en compte les évolutions des organisations.

▪    Mettre en place les 4 catégories d'indicateurs pour mesurer : les politiques de gestion des RH, le climat social, la performance de la fonction RH et la contribution de la fonction RH à la création de valeur de l'entreprise.

▪    Faire son marketing RH, présenter et vendre la contribution RH à la création de valeur.

▪   Définir l’orientation de la stratégie de gestion des ressources humaines vers la réalisation des objectifs et défis de l’entreprise.

▪    Acquérir la méthodologie de l’audit et son application dans le domaine social.

▪    Mener à bien un audit social.

▪    Aborder la santé au travail et les risques psychosociaux.

▪   Perfectionner ses connaissances sur le bilan social, le rapport unique et le rapport de situation comparée des conditions d'emploi entre les hommes et les femmes.

▪    Amorcer la mise en œuvre de la Base de Données Economiques et Sociales (BDES).

▪    Acquérir les méthodes et outils pour réaliser des tableaux de bord sociaux.

▪    Optimiser les tableaux de bord sociaux de son entreprise.

▪   Comprendre et utiliser le vocabulaire spécifique au contrôle de gestion sociale.

▪    Identifier et comprendre les évolutions des effectifs et des frais de personnel.Piloter la masse salariale et analyser les sources d'écarts de la masse salariale.

▪    Répondre aux obligations légales : adapter le reporting RH.

▪    Connaître la typologie des indicateurs RH pour construire un tableau de bord.

▪   Savoir prescrire ou évaluer un coaching.

▪    Savoir soi-même conduire des entretiens dans une posture de coach.

▪    Pratiquer ponctuellement des entretiens en mode coaching.

▪    Introduire davantage l’esprit du coaching dans l’entreprise.

▪   Identifier les situations sensibles et prendre conscience de ses propres résistances.

▪    Comprendre les enjeux individuels et collectifs liés à ces situations.

▪    Appréhender la composante émotionnelle pour les 2 interlocuteurs.

▪    Comprendre les réactions face au changement et adopter des comportements adaptés.

▪    Améliorer sa technique d’entretien : écoute, questionnement, gestion des silences.

▪    S’entraîner activement à l’entretien.

▪   Piloter le processus recrutement, de l'analyse du besoin à la mise en place d'un parcours d'intégration.

▪    Connaître et respecter la législation en matière de non-discrimination et d'égalité des chances.

▪    Bâtir sa stratégie de recherche des candidats et identifier les nouveaux canaux 2.0Optimiser la présélection de candidats.

▪    Mener un entretien de recrutement structuré et maîtriser les techniques de questionnement et de reformulation.

▪    Objectiver ses décisions de recrutement.

▪   Identifier la place des entretiens annuels dans le management et dans la gestion des Ressources Humaines.

▪    Savoir préparer et conduire un entretien annuel.

▪   Comprendre les enjeux d'une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

▪    Connaître les obligations légales en matière de GPEC, mobilité et formation.

▪    Acquérir une méthode pour mener un projet GPEC en impliquant tous les acteurs.

▪    Clarifier le périmètre d'action prioritaire (emplois sensibles ou stratégiques)Se doter d'un savoir-faire pour bâtir des cartes métiers et un référentiel de compétences.

▪    Mettre en place des plans d'actions RH pour réduire les écarts de compétences.

▪   Définir une stratégie pour faire évoluer sa démarche GPEC.

▪    Faire vivre sa démarche compétence.

▪    Associer un plan d'actions RH et de communications adaptées.

▪   Aligner la politique de gestion des talents des Ressources Humaines à la stratégie de son entreprise.

▪    Repérer les talents, les potentiels, les hauts potentiels.

▪    Mettre en place et piloter une politique de gestion des talents dans son entreprise.

▪    Impliquer toutes les parties prenantes : les managers et la direction.

▪   Comprendre l'intérêt de bâtir un référentiel de compétences.

▪    Définir la notion de compétence et choisir son modèle.

▪    Distinguer les niveaux de compétences génériques et les niveaux spécifiques. Se doter de dictionnaire de compétences.

▪    Construire et maintenir son référentiel de compétences.

▪   Permettre à chaque participant de faire le point sur ses compétences en toute confidentialité.

▪    Dessiner un projet professionnel réaliste, en lien avec ses valeurs et aspirations.

▪    Connaître ses forces motrices et ses peurs face au changement.

▪    Se préparer à ses futurs entretiens de mobilité ou entretiens professionnels.

▪   Mesurer les leviers de performance liés à l'organisation.

▪    S'approprier la démarche du Balance Scorecard comme outil de mesure et de pilotage d'une organisation publique.

▪    Savoir mesurer et analyser les évolutions de son organisation.

▪   Identifier les différentes composantes d'un système de rémunération globale.

▪    Analyser sa structure de rémunération et faire évoluer ses grilles de salaire.

▪    Savoir mener une opération de pesée d'emploi.

▪    Repérer les différents modes d'individualisation des salaires.

▪    Bâtir des matrices d'augmentation de salaire.

▪    Connaître les dispositifs périphériques.

▪    Communiquer sur sa politique de rétribution globale.

▪   Analyser sa structure de rémunération et faire évoluer ses grilles de salaire.

▪    Savoir mener une opération de pesée d'emploi.

▪    Repérer les différents modes d'individualisation des salaires.

▪    Bâtir des matrices d'augmentation de salaire.

▪   Comprendre les règles indispensables en paie afin de mieux dialoguer avec le service paie et de prévenir les risques.

▪    Proposer des méthodes efficaces pour optimiser la performance du service paie.

▪   Prendre conscience du rôle du manager dans les relations sociales.

▪    Mieux connaître les représentants du personnel et les syndicats.

▪    Acquérir les connaissances juridiques indispensables.

▪    S'initier aux pratiques et comportements de la gestion sociale au quotidien.

▪    Acquérir les moyens permettant de jouer pleinement son rôle dans les relations sociales.

▪   Traiter les situations RH délicates les plus fréquentes dans son management au quotidien.

▪    Acquérir des réflexes juridiques essentiels et mieux articuler son rôle avec la DRH.

▪    Préparer et mener un entretien difficile, en adoptant la bonne posture.

▪    Développer sa capacité de questionnement et d'écoute.

▪   Mettre en place un dispositif de gestion de crise.

▪    Mettre en place un dispositif de gestion de crise.

▪    Recruter et former les acteurs de la cellule de crise.

▪    Établir une stratégie de communication pour faire face à la crise médiatique.

▪    Intégrer les réseaux sociaux dans sa veille et sa stratégie de communication.

▪    Développer sa capacité personnelle à communiquer avec efficacité en situation de crise.

▪    Recruter et former les acteurs de la cellule de crise.

▪    Établir une stratégie de communication pour faire face à la crise médiatique.

▪    Intégrer les réseaux sociaux dans sa veille et sa stratégie de communication.

▪    Développer sa capacité personnelle à communiquer avec efficacité en situation de crise.

▪   Clarifier la notion de digitalisation.

▪    Repérer les évolutions technologiques, sociétales, générationnelles et leurs impacts sur les individus, l’organisation du travail, le management et les pratiques RH.

▪    Diagnostiquer la maturité digitale de son organisation.

▪    Se doter d’un référentiel de compétences digitales pour réussir demain.

▪    Identifier les bénéfices et points de vigilance sur les modes de fonctionnement et de travail et se doter de règles du jeu internes.

▪    Identifier les impacts sur les pratiques et les processus RH.

▪   Repérer les évolutions du cadre légal au Maroc sur les risques psychosociaux et la qualité de vie au travail.

▪    Identifier les thèmes de négociation possibles.

▪    Auditer son entreprise en matière de risques psychosociaux et QVT et choisir les thèmes prioritaires.

▪    Élaborer différents scénarios en fonction des zones d’accord possibles.

▪    Impliquer les partenaires sociaux dans la démarche.

▪    Communiquer sur l’accord et en faire un levier de sa politique sociale.

▪   Permettre d’assurer efficacement leur mission.

▪    Développer leur aptitude à déceler.

▪    Mesurer les risques professionnels ainsi que leur capacité à analyser les conditions de travail.

▪   Acquérir les outils et méthodes incontournables pour mettre en place une démarche de prévention santé-sécurité dans une entité.

▪    Identifier et évaluer a priori les risques et leurs implications pour l’employeur.

▪    Transmettre les principes incontournables de la prévention au sein de ses équipes.

▪   Se centrer sur sa valeur ajoutée de manager.

▪    Mieux connaître son profil de manager.

▪    Comprendre comment orienter les actions individuelles et collectives de ses collaborateurs.

▪    Résoudre efficacement les problèmes de management.

▪    Développer son aisance relationnelle et maintenir son équilibre émotionnel.

▪   Assumer sa responsabilité personnelle de manager.

▪    Clarifier sa mission et gérer ses priorités de manager.

▪    Développer un climat de confiance au sein de son équipe.

▪    Amener son équipe à travailler en synergie.

▪    Développer sa propre maturité de manager et celle des membres de son équipe.

▪   Comprendre la démarche et les composantes de la réflexion stratégique.

▪    Acquérir les méthodes et outils d'analyse de l'environnement interne et externe.

▪    Savoir utiliser et interpréter les matrices d'aide à la décision.

▪   Utiliser les techniques les plus pertinentes de diagnostic stratégiqueAnticiper le positionnement concurrentiel de cette entreprise.

▪    Mesurer la capacité financière de l’entreprise : a-t-elle les moyens de sa stratégie ?

▪    Savoir utiliser le diagnostic stratégique pour préparer un plan d’action.

▪    Disposer d'une boîte à outils d’analyse stratégique facilement exploitable.

▪   Organiser son activité de Key Account Manager.

▪    Développer son impact sur le compte.

▪    Exercer une meilleure influence en interne et en externe.

▪    Identifier ses axes personnels de progrès.

▪   Faire des objectifs un véritable outil de pilotage et de management.

▪    Créer les conditions de l'adhésion de l'équipe aux objectifs.

▪    Mobiliser les collaborateurs pour atteindre leurs objectifs.

▪    Capitaliser sur le suivi et le bilan des résultats.

▪   Créer une synergie pour réussir ensemble.

▪    Développer un réel esprit d’équipe par la coopération, la solidarité et la confiance.

▪    Stimuler son équipe autour d’objectifs et d’un projet commun.

▪   Créer les conditions permettant la motivation, la montée en compétence et la performance des équipes.

▪    Maîtriser trois outils fondamentaux du management : la gestion des objectifs, la délégation et l'art du feed-back.

▪    Adapter une posture de coach.

▪   Acquérir les techniques pour gérer et mobiliser son équipe au quotidien.

▪    Identifier et agir sur les principaux leviers de motivation et d’implication.

▪    Adapter son management pour amplifier les motivations et traiter les cas de démotivation.

▪   Intégrer les techniques clés de délégation et de responsabilisation.

▪    Maîtriser la fixation d'objectifs et les latitudes de délégation grâce à une méthodologie personnelle de suivi et de reporting.

▪    Assurer un suivi, développer les compétences et coacher pour mieux déléguer.

▪   Acquérir une structure d'entretien.

▪    Maîtriser les techniques de questionnement.

▪    Connaître les obligations légales en matière de non-discrimination.

▪    Prendre conscience de ses attitudes d'écoute.

▪    S'entraîner activement à conduire un entretien de recrutement.

▪    Se doter d'outils pour objectiver sa décision.

▪    Optimiser la période d'accueil et d'intégration.

▪   Repérer son style de leadership dominant.

▪    Connaître les leviers de motivation individuels et communs.

▪    Construire sa vision et savoir la faire partager.

▪    Donner des signes de reconnaissance individuels.

▪    Développer son assertivité et son écoute.

▪   Être à l'écoute de soi en prenant en compte ses besoins et ceux des autres.

▪    Développer son acuité de la situation et savoir s'ajuster.

▪    Développer une communication juste et équilibrée en toutes circonstances.

▪    Savoir créer un climat propice au dialogue et prévenir les situations conflictuelles.

▪   Intégrer les 6 outils du coaching à ses pratiques managériales.

▪    Utiliser l'approche coaching et organiser la démarche d'accompagnement.

▪    Fixer les objectifs de changement et mesurer les progrès.

▪   Développer sa compétence émotionnelle en tant que manager.

▪    Comprendre les bénéfices du management par l’intelligence émotionnelle en termes de performance collective.

▪    Gérer ses émotions et celles de ses collaborateurs dans son quotidien de manager.

▪   Identifier les différentes situations de communication.

▪    S’approprier des bonnes pratiques de communication managériale.

▪    Maîtriser les outils, les savoir-faire et les supports de la communication.

▪   Déterminer et affirmer son propre style de leadership.

▪    Renforcer son influence avec des outils concrets.

▪    Développer les potentialités et la motivation de l'équipe.

▪    Révéler ses talents de leader dans le pilotage de projet.

▪   S'insérer dans l'équipe en développant une réelle valeur ajoutée.

▪    Acquérir les clés pour être force de proposition.

▪    Contribuer efficacement à la planification, au suivi de l'état d'avancement et à la gestion documentaire.

▪   Prendre de la hauteur par rapport à ses pratiques managériales.

▪    Définir et communiquer un projet d'équipe.

▪    Adopter une posture de manager-coach.

▪    Décider efficacement dans le changement.

▪    Développer ses compétences de négociateur et de communicant.

▪    Développer sa compétence émotionnelle de manager.

▪   Intégrer les outils incontournables pour démarrer en management de projet.

▪    Maîtriser les fondamentaux de la dimension humaine du management de projet.

▪    Réussir la réalisation d'un projet, l'élaboration du cahier des charges à sa clôture en adoptant des comportements efficaces et en appliquant les bons outils aux bons moments.

▪   Structurer les projets par des phasages pertinents et des comités de pilotage à valeur ajoutée.

▪    Maîtriser l'avancement du projet.

▪    Augmenter la motivation des équipes projet.

▪    Conduire le changement induit par le projet.

▪    Résoudre tout type de problème grâce à la méthode CPS.

▪   Posséder la méthode et acquérir les réflexes de planification dans les projets.

▪    Réduire les délais et optimiser l'emploi des ressources.

▪    Analyser les situations pour comprendre les risques de la planification, les maîtriser et les anticiper.

▪   Acquérir la certification PRINCE2 Foundation.

▪    Assimiler le référentiel PRINCE2 d'Axelos.

▪    Comprendre les relations entre les processus, les livrables, les rôles et les dimensions de management d'un projet.

▪   Comprendre les principes de base : le processus de communication et les six types de personnalités : empathique, rebelle, rêveur, travaillotant, promoteur, persévérant.

▪    Identifier les points forts et les besoins de chaque type de personnalité.

▪   Repérer et analyser les comportements des personnalités difficiles.

▪    Adapter son mode de communication et son mode de management à ces personnalités.

▪   Identifier les prémices de conflits.

▪    Diagnostiquer et analyser les différents types et niveaux de conflits.

▪    Reconnaître sa sphère d'influence pour traiter le conflit.

▪    Mobiliser ses ressources internes en situation conflictuelle.

▪    Gagner en confort et en efficacité dans la gestion des conflits.

▪    Réguler et sortir des conflits, dans son rôle de manager.

▪    Aborder avec efficacité l'après conflit, retrouver la confiance.

▪   Utiliser un système comptable Lean.

▪    Retransmettre le Lean aux fournisseurs et clients.

▪    Engager une stratégie globale Lean.

▪    Rapprocher innovation par rupture et amélioration continue avec Hoshin et Kaizen.

▪   Repérer les gaspillages.

▪    Comprendre les principes.

▪    Planifier les étapes.

▪    Faire accepter les changements.

▪   S'approprier les concepts du Lean Management.

▪    Associer Lean Management et Six Sigma dans les services.

▪    Piloter collectivement l'amélioration continue.

▪    Construire et piloter une démarche Lean 6 Sigma dans l'entreprise.

▪   Identifier les exigences du Lean.

▪    Améliorer la performance du processus de fabrication.

▪   Mesurer les enjeux de la gestion des savoirs pour l'entreprise.

▪    Acquérir les outils et méthodes permettant de mettre en œuvre le knowledge management dans l'entreprise.

▪   Mettre en place ou adapter une organisation claire.

▪    Piloter les résultats de son service achats.

▪    Motiver tous les acteurs de la fonction dans la mise en œuvre des outils achat.

▪    Engager vers des achats responsables.

▪   Mettre l'aléa et le changement au cœur de son management commercial.

▪    Faire face aux imprévus, repérer et exploiter les opportunités.

▪    Anticiper et réagir avec rapidité et efficacité.

▪    Cultiver la motivation et la performance au sein de son équipe pour atteindre ses objectifs.

▪   Identifier les conditions d'efficacité d'un management transversal.

▪    Acquérir les outils, les attitudes pour convaincre les managers de la valeur ajoutée de la démarche qualité.

▪    Révéler ses talents de leader : fédérer, engager les managers dans l'action.

▪   Identifier les processus, leurs lien.

▪    Structurer l'ensemble et le formaliser.

▪    Piloter les processus.

▪   Diagnostiquer l'organisation et définir des objectifs d'amélioration.

▪    Acquérir une démarche efficace et rigoureuse, construite autour d'étapes précises et d'actions clés.

▪    Mettre en œuvre les outils adaptés pour une analyse efficiente.

▪    Optimiser ses méthodes de questionnement et de recherche d'informations.

▪    Maîtriser les principaux outils de modélisation et de diagnostic organisationnel.

▪   Acquérir tous les outils utiles pour identifier, décrire, améliorer et auditer un processus.

▪    Identifier les conditions de réussite d'un management transversal.

▪    Comprendre la logique d'amélioration continue par le cycle PDCA.

▪   Développer le reflexe de comparaison de la performance.

▪    Maîtriser les étapes de la démarche du benchmarking.

▪    Acquérir les outils pour piloter une mission de benchmarking.

▪   S’approprier les principaux outils du Lean Management.

▪    Viser une démarche d’amélioration continue dans son équipe.

▪   Comprendre et se repérer dans les concepts de dématérialisation.

▪    Définir les fonctionnalités et les processus tout en se repérant dans l’environnement normatif.

▪    Avoir une vision globale de l’offre du marché : matérielle et logicielle.

▪   Préparer le plan d'actions pour conduire le changement.

▪    Traiter les résistances au changement.

▪    Identifier les catégories d'acteurs et leur position face au changement.

▪    Préparer et mettre en œuvre une communication pertinente autour du changement.

▪    Faire face aux situations de conflit engendrées par le changement.

▪    Gagner l'adhésion des collaborateurs lors d'un changement.

▪   Organiser son temps et celui de son équipe.

▪    Faire le point sur le niveau de priorité et d'urgence des activités.

▪    Piloter et suivre le travail de son équipe.

▪    Utiliser la communication assertive et savoir dire non.

▪    Faire adhérer aux décisions et changements.

▪    Gérer une relation conflictuelle au sein de l'équipe.

▪   Identifier les indicateurs permettant de piloter un service.

▪    Faire du tableau de bord un outil de gestion et d'anticipation.